Младший бухгалтер по зарплате и кадрам (удаленно)

Описание

По вопросу: В организации предстоит реорганизация в форме присоединения (к нам присоединяется другая организация). В той организации есть декретница. Что с ней делать: увольнять и принимать в новую фирму или переводом оформлять?


Сообщаем: Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически, то есть их не нужно увольнять и принимать в новую организацию. Кроме того, согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (его должность).
(Источник: {Вопрос: Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. В организации в связи с реорганизацией планируется сокращение ее должности…. (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2016) {КонсультантПлюс}}).

После завершения реорганизации новому работодателю следует изменить существующее штатное расписание, включив в него должности работников присоединенного юрлица. Основанием для этого может быть приказ примерно такого содержания: "В связи с реорганизацией ООО "А" в форме присоединения к ЗАО "В" считать всех работников ООО "А" с (дата реорганизации) работающими в ЗАО "В", включив их должности в штатное расписание".
(Источник: Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы (под ред. А.В. Брызгалина) ("Налоги и финансовое право", 2017, N 5) {КонсультантПлюс}).

В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 отмечено, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.


Увольнение в связи с сокращением относится к увольнениям по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поэтому сокращение женщины, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2015 N 21-КГ14-14).
(Источник: {Вопрос: ...Организация реорганизуется в форме присоединения к другой организации, … (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2017) {КонсультантПлюс}}).

Для поиска информации по Вашему вопросу использовали ключевые слова в строке «Быстрый поиск»:


«реорганизация присоединение отпуск по уходу за ребенком»


Важные моменты выделены цветом. Информация подготовлена 11.06.2020 года.


Услуга оказывается в соответствии с регламентом Линии консультаций: http://consultantugra.ru/klientam/goryachaya-liniya/reglament-linii-konsultacij/
Рекомендуем Вам ознакомиться с материалами КонсультантПлюс, в которых рассмотрены позиции по данному вопросу.
Документ предоставлен КонсультантПлюс

Вопрос: Организация-1 реорганизуется в форме присоединения к организации-2, при этом в обеих организациях имеется одинаковая должность. Работницы, которые ее занимают, находятся в отпуске по уходу за ребенком. Правомерно ли предусмотреть в штатном расписании после реорганизации одного человека на данной должности? Как поступить работодателю и кого из работниц выбрать, если они обе пожелают выйти на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком?

Ответ: Работодатель не вправе сократить единицу, занятую работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Соответственно, работодатель может:
- сократить штатную единицу только по достижении ребенком возраста трех лет у одной из работниц;
- предложить одной из работниц расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон;
- перевести одну из работниц на другую должность в этой же организации с ее согласия;
- применить положения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, если обстоятельства, препятствующие сокращению, по рассматриваемым кандидатурам отпадут одновременно.

Обоснование: Пунктом 2 ст. 58 Гражданского кодекса РФ установлено, что при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.
В силу ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 отмечено, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
Однако, осуществляя мероприятия по сокращению численности организации, работодатель не может сократить единицу, занятую работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации.
В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Кандидатуры работниц, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, должны рассматриваться работодателем с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены для случая сокращения численности или штата ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.
Увольнение в связи с сокращением относится к увольнениям по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поэтому сокращение женщины, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2015 N 21-КГ14-14).
Таким образом, указание в штатном расписании после реорганизации одного человека на данной должности, если это приведет к сокращению одной из работниц в рассматриваемой ситуации, будет неправомерным.
Соответственно, в ситуации, когда обе работницы пожелают выйти на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком (то есть до достижения ребенком возраста трех лет), работодатель вправе сократить штатную единицу только по достижении ребенком возраста трех лет у одной из работниц либо предложить одной из работниц уволиться по соглашению сторон. Перевод вышеназванных работниц на другую должность в этой же организации возможен только с их согласия (ст. 72.1 ТК РФ).
Следует отметить, что ТК РФ не запрещает работодателю уведомить работницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата за два месяца до исполнения ребенку трех лет, при условии что трудовой договор с ней будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только после достижения ребенком трехлетнего возраста.
В случае когда обстоятельства, препятствующие сокращению, по рассматриваемым кандидатурам отпадут одновременно, работодатель вправе применить положения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Статьей 179 ТК РФ установлен перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право оставаться на работе при сокращении численности или штата работников. Согласно указанной норме преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокими производительностью труда и квалификацией.
При равных производительности труда и квалификации в силу ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
При сокращении работников работодатель обязан соблюсти общий порядок увольнения по сокращению численности и штата организации в соответствии с требованиями ст. ст. 179 - 180 ТК РФ.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Соответственно, сокращаемая должность выводится из штатного расписания на следующий день после увольнения работника.
Учитывая вышеизложенное, полагаем, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата указание в штатном расписании после реорганизации одного человека на должности, которая в соответствии с трудовым законодательством закреплена за двумя работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, неправомерно. Работодатель не может сократить единицу, занятую работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Поэтому в рассматриваемой ситуации работодатель может:
- сократить штатную единицу только по достижении ребенком возраста трех лет у одной из работниц;
- предложить одной из работниц расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон;
- перевести одну из работниц на другую должность в этой же организации с ее согласия;
- применить положения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, если обстоятельства, препятствующие сокращению, по рассматриваемым кандидатурам отпадут одновременно.

В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
11.12.2017

Документ предоставлен КонсультантПлюс


Вопрос: Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. В организации в связи с реорганизацией планируется сокращение ее должности. Работница согласна на перевод на другую должность. Требуется ли ей для оформления прерывать отпуск и выходить на работу?


Ответ: У работницы на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет сохраняется место работы (должность). Перевод на другую должность при реорганизации организации допускается только при ее согласии, при этом можно не прерывать отпуск и не выходить для этого на работу, поскольку закон этого не требует.


Обоснование: Часть 1 ст. 37 Конституции РФ гласит, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на изменение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право изменять трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.
Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель при определенных условиях имеет право изменить любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника.
В силу ст. 57 ТК РФ трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод может быть только по соглашению сторон трудового договора (кроме определенных ТК РФ случаев), которое заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Следовательно, единственным условием для перевода на другую должность (изменение трудовой функции) является согласие работника, выраженное в письменной форме в виде соглашения.
Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически, то есть их не нужно увольнять и принимать в новую организацию. Кроме того, согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (его должность). Соответственно, работодатель не имеет права сократить должность работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, даже при проведении мероприятий по реорганизации организации, без письменного согласия работника.
В рассматриваемой ситуации никаких ограничений со стороны норм трудового права по порядку перевода работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, с одной должности на другую при реорганизации организации нет. Следовательно, такой перевод при письменном согласии работника возможен.
Следовательно, в случае перевода работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, на другую должность произойдет лишь изменение ее трудовой функции. Трудовые отношения с ней не будут прекращены. Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении трудовой функции работника. Оформить необходимые документы по переводу можно и не выходя на работу, поскольку закон позволяет это сделать.

В.И.Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
03.03.2016


{Тематический выпуск: Трудовые отношения: вопросы и ответы (под ред. А.В. Брызгалина) ("Налоги и финансовое право", 2017, N 5) {КонсультантПлюс}}

О документальном оформлении трудовых отношений
с работниками в связи с реорганизацией в форме присоединения

Описание ситуации: В связи с реорганизацией ООО в форме присоединения к ЗАО обязательства по работникам ООО, находящимся в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком и на вынужденном простое по вине работодателя с последующим сокращением, а именно:
1. В отпуске по уходу за ребенком до 3 лет:
- экономист (срок до 02.11.2017).
2. На вынужденном простое с последующим сокращением:
- бухгалтер (срок до 15.08.2016), -
переходят к ЗАО как правопреемнику.

Вопросы: 1. Какие документы согласно ТК РФ необходимо подготовить в отношении работников в обеих организациях (уведомления, приказы, дополнительные соглашения к трудовым договорам и т.д.)?
2. Какую запись нужно внести в трудовую книжку работникам?

Ответ: Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Данная позиция законодателя также отражена в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0.
То есть трудовые отношения с работниками реорганизуемой организации продолжаются автоматически, их не нужно увольнять и принимать в новую организацию. Это правило касается в т.ч. и лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Более того, в отношении лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, есть и специальные нормы, запрещающие расторгать с ними трудовые договоры по инициативе работодателя. То есть предстоящая реорганизация - не основание, чтобы уволить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
Так, согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (его должность).
В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не допускается.
В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске.
Следовательно, работодатель не вправе уволить работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет (например, путем проведения сокращения должности) даже при проведении мероприятий по реорганизации организации.
В силу ст. 58 ГК РФ при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица, в том числе и в рамках трудовых отношений. То есть правопреемник будет продолжать исполнять обязанности работодателя по отношению к работникам присоединяемого юридического лица.
Судебная практика признает данное правопреемство универсальным (полным). Такой вывод следует, в частности, из постановлений ФАС СКО от 13.05.2013 N А53-28197/2012, Шестнадцатого арбитражного апелляционного суда от 09.04.2013 N А61-2137/2012, Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 13.02.2013 N А13-16370/2011. Так, например, в постановлении ФАС СКО от 13.05.2013 N А53-28197/2012 указано следующее:
"исходя из смысла статей 57, 58 Гражданского кодекса Российской Федерации при реорганизации юридического лица правопреемником его прав и обязанностей является вновь возникшее юридическое лицо, то есть имеет место универсальное (полное) правопреемство. При этом Кодекс не предусматривает реорганизацию в качестве основания прекращения обязательств, в отличие от ликвидации юридического лица".
Следует отметить, что ТК РФ прямо не устанавливает обязанность работодателя уведомлять работников о своей предстоящей реорганизации.
Вместе с тем, по нашему мнению, работодателю следует письменно известить работников о предстоящей реорганизации. Это необходимо прежде всего в связи с тем, что в силу ч. 6 ст. 75 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
То есть при реорганизации работодателя работник вправе отказаться от продолжения работы и прекратить трудовые отношения. Именно для реализации указанного права работника работодателю и следует заблаговременно известить его о предстоящей реорганизации.
Форма указанного уведомления законодательно не установлена. Представляется, что оно должно быть адресовано конкретному человеку, содержать информацию о дате предстоящей реорганизации, а также разъяснять его право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, в связи с чем трудовой договор с ним будет прекращен. Также целесообразно установить в уведомлении и срок, до какого работник должен сообщить о своем отказе продолжать работу в связи с реорганизацией.
Срок уведомления работников о предстоящей реорганизации законом также не определен. На практике предлагается использовать по аналогии 2-месячный срок, установленный ст. 74 ТК РФ, однако представляется, что работодатель вправе установить срок любой продолжительности.
Исходя из полученной от работников информации работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры с работниками по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа работника от продолжения работы, а с работниками, согласными работать в новых условиях, заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору с указанием соответствующих изменений (прежде всего, изменение наименования работодателя). Формулировка может быть следующей: "Стороны договорились с (дата реорганизации) считать работодателем по настоящему трудовому договору ЗАО "В" в связи с присоединением ООО "А" к ЗАО "В".
У работников, которые не намерены расторгать трудовые отношения, факт реорганизации работодателя следует отразить в трудовых книжках. Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) не регулирует порядок внесения подобных записей. Представляется, что запись в подобных случаях должна быть аналогична записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной Инструкции), т.е. в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6). Так, отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа реорганизована путем присоединения к такой-то организации", а в графе 4 проставляются основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
После завершения реорганизации новому работодателю следует изменить существующее штатное расписание, включив в него должности работников присоединенного юрлица. Основанием для этого может быть приказ примерно такого содержания: "В связи с реорганизацией ООО "А" в форме присоединения к ЗАО "В" считать всех работников ООО "А" с (дата реорганизации) работающими в ЗАО "В", включив их должности в штатное расписание".
Учитывая вышеизложенное, полагаем, что в рассматриваемой ситуации экономиста, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, и бухгалтера, находящегося в простое с последующим сокращением, так же как и остальных работников, следует письменно уведомить о предстоящей реорганизации, и, если они согласны продолжать трудовые отношения, - новому работодателю следует заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам и внести записи в трудовые книжки.
После окончания отпуска по уходу за ребенком новый работодатель обязан предоставить экономисту такую же должность. Если новый работодатель решит вскоре после этого экономиста уволить, например по сокращению штата, он должен делать это в соответствии с общим порядком, установленным ТК РФ. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О отмечено, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П, Определения Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 N 1690-О и от 23.12.2014 N 2873-О).
Что касается бухгалтера, то если он предупрежден за 2 месяца прежним работодателем об увольнении по сокращению штатов и срок увольнения "выпадает" на время его работы уже у нового работодателя, увольнение производится новым работодателем в общем порядке (заново предупреждать не нужно).
Таким образом, по нашему мнению, трудовые отношения с бухгалтером и экономистом следует продолжить в изложенном выше порядке.